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E’ mobbing? No, è stress: risarcimento del danno da stress lavoro correlato

E’ mobbing? No, è stress: risarcimento del danno da stress lavoro correlato

Breve nota a Cass. ord. 19 gen 2024 n. 2084

La Cassazione, con una interessante ordinanza, interviene a delimitare il confine tra mobbing e stress da lavoro, riconoscendo in capo al datore di lavoro un obbligo risarcitorio anche in assenza di condotte vessatorie. 

Nella delicata relazione tra datore di lavoro e lavoratore dipendente assumono rilievo infinite sfumature di comportamenti al limite della inadempienza del dettato previsto dall’art. 2087 cc:

L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Il caso riguardava un dipendente dell’ente pubblico Erap Marche, il quale in primo grado (Tribunale di Ascoli Piceno)  aveva ottenuto condanna dell’ente al risarcimento del danno, avendo egli lamentato di aver subito stress psicologico da mobbing.

La Corte d’appello di Ancona riformava la sentenza ritenendo invece che non sussistessero gli estremi del mobbing, non configurandosi, nei singoli atti messi in essere dall’amministrazione, un intento persecutorio. 

“Dall’analisi di questi atti, singolarmente considerati, riteneva non emergere gli elementi costitutivi del mobbing ritenendo che i comportamenti dell’Ente, anche ove avessero integrato inadempimenti dell’Ente, sarebbero stati, al più qualificabili come carenze gestionali e organizzative (pag. 6) e comunque riconducendo la dinamica di quei provvedimenti non ad un unificante intento vessatorio, quanto piuttosto alla “fisiologica conflittualità che può instaurarsi fra le parti di un rapporto lavorativo” (pag. 9).

Escludeva, altresì, la riconducibilità dei vari comportamenti ad ipotesi di straining rilevando che anche per tale ‘forma attenuata’ di mobbing rilevassero l’intento persecutorio ovvero un deliberato attacco ai contatti umani, un isolamento sistematico, un mutamento di mansioni, nella specie esclusi”.

 

I lavoratore ricorreva in Cassazione, al quale esprimeva giudizio contrario.

Il motivo principale che qui ci interessa è il terzo: si denunciava l’omesso esame di circostanze di fatti che configuravano violazione del citato art. 2087 cc.

“Innanzitutto, è opportuno premettere che, per orientamento consolidato di questa Corte, la violazione da parte del datore di lavoro dell’art. 2087 cod. civ. ha natura contrattuale e, dunque, il rimedio esperibile dal dipendente è quello della responsabilità contrattuale, con tutte le conseguenze del caso, soprattutto in tema di prescrizione e onere della prova”

Precisa poi la Corte che è sicuramente onere del lavoratore dimostrare la sussistenza del rapporto di lavoro, l’esistenza della malattia e il nesso causale tra nocività dell’ambiente e l’evento dannoso, spettando invece al datore l’onere di dimostrare di aver rispettato le norme relative alla specifica attività svolta. 

“Inoltre, come ricordato da Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291, grazie al carattere di “norma di chiusura” del sistema antinfortunistico pacificamente riconosciuta all’art. 2087 cod. civ., nonché all’ammissibilità della interpretazione estensiva della predetta norma alla stregua sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute (art. 32 Cost.), sia dei principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cod. civ.) ai quali deve ispirarsi anche lo svolgimento del rapporto di lavoro, la giurisprudenza di questa Corte ha inteso l’obbligo datoriale di “tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” nel senso di includere anche l’obbligo della adozione di ogni misura “atipica” diretta alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, come, ad esempio, le misure di sicurezza da adottare in concreto nella organizzazione tecnico-operativa del lavoro allo scopo di prevenire ogni possibile evento dannoso, ivi comprese le aggressioni conseguenti all’attività criminosa di terzi (v. anche Cass. 22 marzo 2002, n. 4129).

Alla luce di tale cornice di principi, anche costituzionali, la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l’ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali sicure.

Questo implica anche l’obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l’adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale (sulla scorta di quanto affermato anche dalla Corte costituzionale, vedi per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre 2012, n. 18927)”.

 

Insomma, dice la Corte, non è necessario che si configuri la specifica e circostanziata ipotesi del mobbing per ravvisare una responsabilità nella condotta del datore di lavoro, essendo invece sufficiente già un comportamento in cui si ravvisino gli estremi di atti generativi di stress che creano disequilibrio nella persona del subordinato.

 

“Ebbene, alla luce di quanto finora osservato, al fine di rintracciare una responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro, quale quella nello specifico dedotta, non è necessaria, come ad esempio si richiede nel caso del mobbing, la presenza di un “unificante comportamento vessatorio”, ma è sufficiente l’adozione di comportamenti, anche colposi, che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come l’adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici”.

Lo stress da solo è condotta lesiva della salute del lavoratore e come tale si pone di per sè in contrasto con l’art. 2087, come già confermato da Cass. 7 febbraio 2023 n. 3692.

Mobbing, stress, straining, burnout, molestie e tanto altro ancora … torneremo ancora su questi comportamenti e sulle tante ipotesi di disagio nei luoghi di lavoro, spesso ambienti tossici capaci di generare grande sofferenza fisica e psicologica. 

Per la lettura integrale dell’ordinanza si veda al link

Cass- 2084_2024

© Annunziata Candida Fusco